В седьмом выпуске подкаста «Гришнева и Малькова. Про спикеров» Анастасия Бойцова, руководитель обучения и развития, оценки и внутренних коммуникаций холдинга, занимающегося перевозкой опасных грузов и добычей ископаемых, рассказала как происходит отбор спикеров для выступления в корпоративном формате. О том, как строить корпоративную культуру и чему обучать сотрудников. Ее разносторонний опыт работы в таких гигантах, как Сбер, Газпром, ВсеИнструменты.ру и в агрохолдингах, позволяет говорить о системном подходе в управлении человеческим капиталом.
В современном бизнесе, особенно в отраслях с экстремальными условиями труда, только стратегии и высоких зарплат недостаточно для удержания персонала и поддержания его эффективности. Куда более значимую роль играют корпоративная культура и психологическая подготовка сотрудников.
Анастасия разработала систему психологической подготовки для будущих вахтовиков и пишет кандидатскую диссертацию по психологии труда в МГУ. Ее цель — предотвратить шок и разочарование у молодых специалистов, снизить риски профессионального выгорания. Серьезные испытания ждут вахтовых работников, осуществляющих деятельность в условиях Крайнего Севера. Речь идет не только о суровом климате, но и о производственных и социально-бытовых факторах (вынужденный круг контактов, сужение зоны личного пространства, информационная истощенность).
«Моя задача была сделать так, чтобы человек, закончивший вуз, который выбрал профессию, потративший на нее много времени и сил, не разочаровался, когда попадет в реальные условия этой профессии и стал как можно быстрее выходить на эффективность», — рассуждает гостья подкаста.
Соведущая подкаста Надежда Малькова отметила: «Это так же, как психологическая подготовка космонавтов. Они знают, что окажутся в замкнутом пространстве. Здесь же, по сути, то же самое. Раньше этому никак не уделялось внимание».
Культура важнее стратегии
Известная управленческая метафора «корпоративная культура съедает стратегию на завтрак» подтверждается на практике. В экстремальных условиях труда, например на Крайнем Севере или в тяжелой промышленности, одной мотивации зарплатой уже недостаточно. По мнению Бойцовой, главный фактор удержания сотрудников — атмосфера и психологический климат, для создания которых критически важны системные программы обучения и внутренних коммуникаций.
Психологическая готовность как элемент успеха
Особое внимание уделяется психологической подготовке новых сотрудников к работе в стрессовых и изолированных условиях.
«Моя задача — чтобы профессионал, выбравший специальность осознанно, не разочаровался даже в самых трудных обстоятельствах и нашел в себе ресурсы для продолжения работы даже при столкновении с трудностями», — говорит Бойцова.
На практике это реализуется через многоуровневую систему: тренинги, персональное консультирование, адаптационные программы совместно с вузами.
Рациональное и иррациональное в отборе кадров
HR не может игнорировать личные установки руководства. Анастасия поделилась курьезным, но показательным случаем из практики.
«Встречала работодателей, которые требовали сфотографировать ауру соискателя или выбирали команду исходя из гороскопа, — признает Анастасия. — Но для долгосрочного успеха нужны системные и прозрачные критерии отбора».
Кросс-функциональность: новый стандарт
Отвечая на вопрос о своих многочисленных достижениях и дипломах, Анастасия раскрыла свой секрет продуктивности — междисциплинарность и любовь к сложным задачам.
«Мне нравится идти туда, где есть проблемы. Поэтому мне было интересно либо изменять существующие процессы, чтобы повышать их эффективность, либо выстраивать их заново».
Она также отметила, что ее ролевыми моделями были такие известные личности, как Юрий Лотман, Николай Гумилев и Александр Бородин, совмещавшие искусство и науку. Сама Анастасия подтверждает этот принцип: ее музыкальное образование и увлечение изобразительным искусством, по ее мнению, напрямую повлияло на структурирование мышления.
«Хотите, чтобы у ребенка были успехи в математике — отдайте его играть на инструменте. Сольфеджио — это, на самом деле, чистая математика», — отмечает важную роль разностороннего развития и интеграции знаний ведущая подкаста Надежда Малькова.
Культура как система: почему все HR-функции должны быть в одних руках
Возглавляя в компании сразу четыре направления — обучение, развитие, оценку и внутренние коммуникации, — Анастасия видит в этом ключевое преимущество для построения сильной корпоративной культуры.
«Когда у тебя одна функция, она существует зачастую в отрыве от другой. А все эти функции взаимосвязаны друг с другом. Их хорошо выстраивать вместе. Тогда человек будет чувствовать, что он находится в единой системе и его не рвут разные подразделения на части».
Для тех, кто никогда не работал в крупной компании, она просто объясняет суть корпоративной культуры.
«Это то, как принято действовать в организации. То, что мы о себе думаем и как мы действуем в случае неопределенности».
Значение спикеров и обучения
В интеграции новых ценностей все большую роль играют внутренние и внешние спикеры. Сегодня спикер — это носитель культурного кода компании. Он обязан не только делиться практическим опытом, но и говорить с аудиторией на одном языке. Идеальный корпоративный спикер сочетает глубокую экспертизу, широкий кругозор и психологическую гибкость — чтобы его слова действительно работали в корпоративной среде. Важно, чтобы он умел доступно провести смысловые «мостики» между тем, о чем говорит и тем, как это может помочь компании решить ее текущие проблемы. Спикеры из кросс-функциональных областей позволяют по-новому взглянуть на привычные вещи и донести мысли, которые сотрудники не восприняли бы в стандартном формате.
Корпоративный код как критерий отбора
Анастасия Бойцова считает: «Выбор спикера — это инвестиция в развитие корпоративной культуры и развитие сотрудников. Правильно выбранный гость становится частью команды на время подготовки к мероприятию, непосредственно выступления, а также последующего анализа и может надолго изменить рабочую атмосферу, способствовать тектоническим изменениям в подходах».
«Сегодня выбор спикера — это поиск носителя культурного кода. Спикер, приглашенный для часового выступления, должен сделать так, чтобы его посыл не просто услышали, а приняли и начали использовать», — подтверждает Елена Гришнева, основатель бюро спикеров Hubspeakers.
Анастасия разработала чек-лист по выбору спикера:
- Начинает с вопроса «Зачем?» — сначала смысл, потом формат. Хорошие подрядчики работают от целей, а не от «красивой картинки»;
- «Глубоко копает» — изучают стратегию, контекст бизнеса, болевые точки и ожидания аудитории, а не ограничиваются ТЗ;
- Включают эмоции — событие не просто информативное — оно должно цеплять, вдохновлять и объединять;
- Делает больше, чем в ТЗ (техническое задание) — приносит неожиданные решения и креатив, предлагает варианты, которые усиливают эффект;
- Совпадает по ценностям — сотрудничество работает, когда подрядчик разделяет ваши принципы и стиль коммуникации;
- Думает про «эффект после» — важно не только, что будет в день Х, но и как событие отзовется в командах через неделю, месяц, квартал;
- Умеет измерять результат — предлагает понятные метрики: вовлеченность, NPS, влияние на бизнес-цели. Не «развлекли», а изменили;
- Прозрачно работает с бюджетом — честно показывает, на что уходят деньги, где можно оптимизировать, а где лучше вложить больше.
Подход Виктора Франкла в бизнесе
Анастасия считает, что применение этого подхода в бизнесе, помогает привнести смысл в работу и на рабочее место.
«Франкл создал логотерапию — подход, сосредоточенный на поиске смысла, включает в себя свободу выбора отношения к происходящему с нами. При скорости современных изменений, в сложной и нестабильной действительности особенно важно находить точки опоры и всегда помнить, что дождь закончится, а за ним выйдет солнце».
Образовательная программа «Профессия Спикер»
Источники изображения: личный архив Анастасии Бойцовой, Freepik
